什么是法则？

就是招1个优秀员工，给2份的薪水，干3个人的活，创造4个人的效益。

招聘这道坎

现状是：大多数压铸企业的员工，跳槽离职率奇高不下，老板很着急，不知道怎么办。

其实我们可以发现：大多数的压铸企业员工薪酬待遇和同行一样，没有任何竞争力，而且管理制度不完善，一言不合就罚钱或者扣奖金。

在这样的企业，你说员工能有什么忠诚度呢？大多数都被迫成了打工者的心态：这家不干就去那家干。

如果我们问：如果把薪酬提到比同行高一倍，可以吗？

老板肯定会说：这个想都不用想。

再问：为什么？

老板会回答：公司本来就是微利经营，这个一下子会把人力支出成本提高一倍，企业还怎么生存下去啊。

老板表面在节省开支，其实是付着昂贵的成本！

老板们肯定不服，说不定对我的观点恨得咬牙切齿。

好，我们来算一笔账：

熟练的老员工离职所对公司造成的损失是多少？

新招一个员工到培训上岗成本又是多少？

如果，老板这样做：

给员工的薪酬是高出同行业的一倍，那会出现什么情况？

老板肯定说：压铸行业里面找工作或跳槽的人都会来我们公司应聘，把我们公司围得水泄不通。

结果会不会是这样：

公司能挑选到行业里的百分之一甚至千分之一的顶尖人才？

公司招来的都是熟手，工作效率会不会一下子飙升？

员工离职成本和招聘成本是不是大幅减少？

接下来，跟压铸老板分享一下：

什么是法则？

就是招1个优秀员工，给2份的薪水，干3个人的活，创造4个人的效益。

大家这样一想，是不是豁然开朗？

这样，压铸老板按照顶层设计的思维，就可以解决企业招人难，用人难的问题。

其实，我们很多压铸中小企业甚至是大企业都还没具备用顶层设计思维来解决在企业管理中遇到的问题。

一方面企业求贤若渴，另一方面能人纷纷外逃。

所以就陷入了尴尬的恶性循环：因为没有办法吸引能人，所以只能招到二流的人才。

结果是三流的业绩，赚到四流的利润。

难道真的没有办法解决这个难题了吗？

压铸老板们可以从以下四个方面入手：

第一，要转变思想意识，明白分配才是第一生产力。

如果你不舍得把财富与员工分享，只想找一些打工者帮你赚钱，你就要事必躬亲，什么事都要自己管。

这样做虽然省了一些钱，却非常辛苦，而且永远也做不大，老板们需要学会计算时间成本。

你要想让员工敬业，就要给他们一个敬业的理由；

你想让员工承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。

只有把分配问题解决好了，才能从根本上改变传统的劳资关系，使大家成为利益的共同体。（模具机械工程师：

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